Nuestra propuesta de acción: Organizaciones Inteligentes

La tecnología de las Organizaciones Inteligentes , organizaciones que hacen del aprendizaje una práctica constante y fundamental para su desarrollo, propone una serie de respuestas al desafío de obtener los resultados económicos, en un ambiente de productividad y armonía organizacional, y de crecimiento personal.

La teoría de la acción que subyace en las organizaciones inteligentes, se apoya en tres pilares fundacionales:

  • Un conjunto de prácticas conversacionales orientadas a la acción efectiva
  • Una cultura sustentada en valores compartidos
  • La concepción sistémica

Las conversaciones en una Organización Inteligente

Conversar parece ser un asunto sencillo. Se trata de una habilidad que aparentemente todos manejamos muy bien.

Sin embargo, cuando se trata de conversar sobre temas sutiles y complejos, en donde el compromiso con la generación de acciones necesita ser claro, un gran número de dificultades comienzan a dejarse ver. Casi todos hemos experimentado la angustia y la decepción que sobrevienen luego de mantener ciertas conversaciones donde, por mucho que hablemos, no logramos provocar compromiso alguno, no podemos hacer que las cosas sucedan.

Una organización inteligente desarrolla un conjunto de prácticas que hacen posible hacerse cargo de esta dificultad, logrando que las personas mejoren notablemente su capacidad para tratar temas trascendentes, con una clara orientación a generar compromisos con las acciones efectivas.

Las cuestiones complejas requieren más inteligencia que la de un solo individuo. El problema radica en que al enfrentar situaciones de este tipo, generalmente los equipos irrumpen en comportamientos caracterizados por la rigidez de las posiciones adoptadas, la defensa de la propia opinión, y el ataque a todos aquellos que no la comparten

La práctica del Diálogo se presenta como una disciplina sumamente adecuada para lograr avances en el terreno del diseño de conversaciones, aumentar la capacidad de escucha de las personas, y favorecer el trabajo en equipo a partir de una mejor comunicación interpersonal.

Durante los programas de diálogo, los participantes aprenden a decir lo que piensan sin agredir y sin frustraciones, a manejar los compromisos mutuos, a explorar los supuestos y creencias más hondamente arraigados y a mantener constantemente un espíritu de indagación y apertura de posibilidades.

El Diálogo es mucho más que una técnica para ayudar a las personas a conversar. En realidad, la idea que mueve este tipo de conversación, es lograr nuevas maneras de coordinar las acciones en la organización, a la vez que modificar los modelos mentales con los que diseñamos esas acciones en primer lugar. No busca el acuerdo, sino el compromiso y la visión compartida que conducen al alineamiento.

Los valores compartidos

Aprender implica siempre la existencia de un período durante el cual la persona que aprende no posee la competencia que está en proceso de incorporar. Para lograr que las personas que componen una organización acepten el desafío de aprender continuamente, es necesario crear un espacio de aprendizaje que permita que los aprendices no perciban amenazas por las posibles consecuencias de su momentánea ignorancia.

Para ello, la organización debe dar clara señales de sustentarse sobre cuatro valores fundamentales:

  • la humildad para entender profundamente que los seres humanos actuamos en base a nuestros propios modelos mentales, que siempre son una visión parcial de la realidad
  • la comprensión profunda , que nos permite ver que siempre hacemos lo mejor que podemos, dados los modelos mentales que guían nuestro entendimiento
  • el respeto , para comprender el derecho legítimo e inalienable de las personas a poseer sus propios modelos mentales y su propia conciencia
  • la aspiración , un estado de ánimo que en las organizaciones inteligentes alcanza el grado de valor y que nos permite la constante aceptación tanto de los hechos de la realidad como de las posibilidades que los mismos nos proponen
  • la ética de la libertad y la responsabilidad , para elegir y hacernos cargo incondicionalmente de las consecuencias, positivas o negativas, de nuestras elecciones

La concepción sistémica

Trabajar en una organización compleja implica muchas veces atravesar situaciones de alta tensión. Al diseñar las acciones que han de hacerse cargo de tales quiebres, generalmente se manifiesta lo que Fred Kofman y Peter Senge describen como

  • una exagerada fragmentación , resultado de nuestro modelo de pensamiento analítico, que nos lleva a poner el énfasis en las partes que constituyen el fenómeno a explorar, olvidándonos de las fundamentales relaciones entre dichas partes constitutivas.
  • un pobre entendimiento de la competencia , que nos lleva en demasiadas ocasiones a enfrentarnos con personas con las que debiéramos cooperar
  • la tendencia a actuar en forma reactiva , que provoca que respondamos a los eventos en lugar de identificar y actuar sobre las causas estructurales

El pensamiento sistémico resulta un paradigma muy acertado para desarrollar una visión distinta, donde la preeminencia del todo , la cooperación , y el actuar en forma generativa , son las llaves que abren nuevos horizontes de posibilidades para la organización.

Por lo general, al analizar un problema o explorar determinada situación, buscamos desarrollar un "completo entendimiento" sobre el fenómeno que nos ocupa. Este entendimiento se convierte en el Modelo Mental de la situación, modelo que luego utilizamos para "simular" mentalmente los posibles resultados de las acciones que imaginamos tomar.

Nuestra intuición nos ayuda enormemente en casos como éstos, pero presenta el inconveniente de no poder ser fácilmente transferida a otros integrantes de la organización. Esta resulta ser una de las principales razones de la falta de delegación efectiva que padecen los equipos de trabajo.

El entrenamiento en las herramientas y conceptos del Pensamiento Sistémico constituye una práctica muy eficaz para superar esta barrera. Por medio de esta metodología de trabajo, es posible desarrollar un entendimiento más abarcativo del funcionamiento de la empresa, capturar tanto los Modelos Mentales personales como los organizacionales, convertirlos en diagramas de causalidad sistémica y luego utilizar estos diagramas para imaginar distintas políticas de acción alternativas.

 

 

 


 

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